C'est de lui que va dépendre la réussite ou l'échec de la transformation, c'est pourquoi il doit être placé au cœur des préoccupations afin de le rendre moteur du changement. N'oublions pas que si l'humain est primordial dans la transformation, l'autre facteur majeur est l'entreprise elle-même, avec sa propre culture, ses valeurs, ses codes et les objectifs qui motivent ce changement.
En effet, la conduite du changement n'est pas une thérapie
de groupe visant au seul bien être des collaborateurs. Ne perdons
pas de vue qu'elle intervient dans un cadre bien précis qu'est la
transformation, qui concerne avant tout l'entreprise dans son ensemble et
a pour objectif principal de lui permettre une meilleure efficacité,
performance et donc des retombées positives sur sa santé économique.
Si l'humain doit être pris en compte, en lui permettant de s'approprier le changement, il doit néanmoins être guidé et contraint par
le cadre même de l'entreprise. Car ne l'oublions
pas, l'entreprise n'est pas un lieu dédié à la démocratie, elle est
régie par ses propres règles fixées par sa Direction, en
fonction de la stratégie globale et de la trajectoire qu'elle
souhaite lui voir prendre.
La conduite du changement prend alors tout
son sens dans la réussite de la transformation d’entreprise. Elle se base sur un
concept simple et basique : l’homme a peur de ce qu’il ne connait pas. La conduite du
changement apporte les clés de lecture
de la transformation et de décryptage
de sa motivation.
Ainsi, elle devient le vecteur
d’échange, de partage et de compréhension
qui permet à l’ensemble des parties
prenantes de travailler conjointement
et de façon collaborative à
l’atteinte d’un objectif commun,
soit la transformation durable de l’entreprise.
La conduite du changement suit le cycle naturel de la résistance à
l'acceptation du changement par l'homme qui vit la transformation
comme un deuil de sa situation passée. Elle va donc consister à lui faire franchir 5
stades qui lui permettront d'être garant du changement, durablement
:
La prise de conscience : Il s'agit de l'informer sur les enjeux de la transformation, en allant à
l'essentiel, pour contre carrer le refus
naturel de comprendre ce qui lui arrive.
La compréhension : Il s'agit de lui expliquer l'objectif de
la transformation afin de faire tomber
ses barrières de la résistance, lui permettant d'envisager que le
changement est possible.
L'acceptation : Il s'agit de convaincre
des bénéfices de sa contribution afin de le rassurer sur son utilité et son rôle indispensable dans la
transformation.
L'implication : Il s'agit de le responsabiliser
en le faisant participer à quelques décisions, notamment dans l’application
opérationnelle à son poste de travail, afin qu'il passe d’une contribution
résignée, vécue comme une contrainte, à une participation active, traduisant
une réelle dynamique du changement.
L'engagement : Il s'agit de le rendre
autonome dans la transformation afin qu'il pérennise durablement le changement, oubliant même qu'il a eu lieu
et les "traumatismes" qu'il a pu lui causer.
Le changement intervient à tous les
niveaux de l’entreprise, dans des proportions
et enjeux différents. Il convient
donc d’accompagner chaque acteur impliqué et impacté par la transformation, de façon adaptée à son positionnement
et son rôle dans la transformation.
- le sponsor : Il décide de la trajectoire et cadence
le changement. Il est le garant,
vis-à-vis de la Direction, du bon
déroulement et de l’atterrissage
de la transformation.
L’objectif est de fédérer
l’ensemble des acteurs et les guider
vers la réussite de la transformation dont il est le chef d’orchestre.
La conduite du changement le guide dans une communication éclairée et ciblée,
utilisée à bon escient pour motiver les acteurs de la
transformation et la faire accepter.
Elle lui fournit les clés d’analyse
de la situation, en l’informant sur les conséquences
opérationnelles de la transformation, et les moyens d’agir sur les leviers
de résistance, en lui indiquant les actions
ciblées à mener en fonction des populations,
des problématiques et des attentes des acteurs concernés par
le changement.
- le management : Il décline la stratégie définie par le sponsor.
Il dirige la transformation au quotidien dans le respect de la trajectoire et selon le calendrier déterminé en prenant en
compte les spécificités et besoins du métier. Il est le garant de la mise en œuvre de la transformation dans les meilleures conditions opérationnelles.
L’objectif est de motiver ses
équipes et instaurer un travail
collaboratif. Tel le soliste, il
vit la transformation avec ses
équipes mais il lui incombe d’impulser une dynamique du changement.
La conduite du changement est sa feuille
de route pour mener les opérationnels à l’autonomie et l’engagement
dans la transformation. Elle lui apporte les clés de lecture de la transformation, en décryptant l’ambition de
la Direction, et les vecteurs
d’acceptation, en qualifiant les
moyens d’accompagnement nécessaires
à la réussite de la transformation. Enfin et surtout, elle lui permet d’instaurer
la sérénité en dépassionnant les débats, très souvent basés sur du ressenti plutôt que sur la réalité de la situation, grâce à la
présentation factuelle de la situation.
- les opérationnels : Ils conduisent le changement en réalisant ou participant aux actions définies dans la feuille de route du
management. Ils sont vigilants quant
à l’adéquation entre les besoins de leur métier et les solutions mises en place dans le cadre
de la transformation. Ils alertent
en cas d’incompatibilité; ils sont garants
de la faisabilité opérationnelle.
L’objectif est de créer une communauté
engagée ensemble dans le changement, pro
active et force de proposition
pour, d’une part, optimiser le
changement dans la limite de
l’objectif fixé par l’entreprise, et d’autre part devenir moteur de la transformation et ne pas la subir. Ils
sont, semblables aux musiciens d’un
orchestre, le cœur de la
transformation sans qui elle ne peut aboutir.
La conduite du changement est le fil
conducteur qui leur permet de comprendre
les motivations et la vie de la transformation, en leur
apportant régulièrement l’information
adéquate, de s’investir volontairement dans la transformation, en participant aux réflexions
opérationnelles tout en faisant bénéficier
les acteurs de la transformation de leur expérience, et de se préparer à leurs futures conditions et modes de
travail, en les formant et les assistant dans la mise en place des
solutions inhérentes à la transformation.
La conduite du changement est une discipline qui se pratique sur le long terme car il s'agit d'accompagner durablement l'ensemble des populations impliquées dans la transformation de son origine jusqu'à son ancrage dans l'entreprise.
La conduite du changement n'est pas une baguette magique qu'il suffit d'agiter pour transformer une situation compliquée, voire conflictuelle parfois, en un havre de paix où tout le monde est heureux de travailler ensemble...
Elle permet à chaque acteur du projet de prendre conscience des enjeux de chacun dans la transformation, à en accepter les implications et travailler ensemble, de façon collaborative, à l'atteinte de l'objectif fixé.
La conduite du changement n'est pas une science exacte car, même si elle se base sur une mécanique précise, il ne suffit pas de la déployer pour qu'elle fonctionne. Cela ne veut pas dire pour autant qu'il faut faire de la conduite du changement expérimentale avec une succession de "bonnes idées", créées pour la circonstance, que l'on teste au fur et à mesure de la transformation de l'entreprise.
L'art de conduire le changement est d'aborder chaque transformation de manière unique, vierge de tout à priori, pour proposer un accompagnement sur mesure, adapté à la situation, le contexte, les hommes et l'entreprise.
Même si la maîtrise de techniques et méthodologies éprouvées, qui représentent les fondamentaux de la conduite du changement, est indispensable, elle ne reste qu'un pré requis. Ce sont la prise de recul, la créativité, cadrée par ces acquis, et la capacité d'adaptation et d'analyse, basée sur l'expérience et l'expertise, qui sont primordiales et font la différence dans la qualité de l'accompagnement du changement.
Une conduite du changement est réussie quand les acteurs de l'entreprise sont propriétaires autonomes et maîtres de leur transformation.
Il faut néanmoins être attentif car aucune situation n'est éternelle, et si l'on ne prend pas garde, le "savoir" constitué tout au long de la transformation, peut très vite se dilapider, risquant ainsi de faire perdre la maîtrise de la nouvelle situation.
C'est en cela que le Knowledge Management, qui consiste à créer et faire vivre une base de partage du savoir, permet d'ancrer durablement le changement.
Mais il s'agit là d'une autre histoire.
A bientôt,
Déborah Flahaut
Tendance Transfo
La conduite du changement est une discipline qui se pratique sur le long terme car il s'agit d'accompagner durablement l'ensemble des populations impliquées dans la transformation de son origine jusqu'à son ancrage dans l'entreprise.
La conduite du changement n'est pas une baguette magique qu'il suffit d'agiter pour transformer une situation compliquée, voire conflictuelle parfois, en un havre de paix où tout le monde est heureux de travailler ensemble...
Elle permet à chaque acteur du projet de prendre conscience des enjeux de chacun dans la transformation, à en accepter les implications et travailler ensemble, de façon collaborative, à l'atteinte de l'objectif fixé.
La conduite du changement n'est pas une science exacte car, même si elle se base sur une mécanique précise, il ne suffit pas de la déployer pour qu'elle fonctionne. Cela ne veut pas dire pour autant qu'il faut faire de la conduite du changement expérimentale avec une succession de "bonnes idées", créées pour la circonstance, que l'on teste au fur et à mesure de la transformation de l'entreprise.
L'art de conduire le changement est d'aborder chaque transformation de manière unique, vierge de tout à priori, pour proposer un accompagnement sur mesure, adapté à la situation, le contexte, les hommes et l'entreprise.
Même si la maîtrise de techniques et méthodologies éprouvées, qui représentent les fondamentaux de la conduite du changement, est indispensable, elle ne reste qu'un pré requis. Ce sont la prise de recul, la créativité, cadrée par ces acquis, et la capacité d'adaptation et d'analyse, basée sur l'expérience et l'expertise, qui sont primordiales et font la différence dans la qualité de l'accompagnement du changement.
Une conduite du changement est réussie quand les acteurs de l'entreprise sont propriétaires autonomes et maîtres de leur transformation.
Il faut néanmoins être attentif car aucune situation n'est éternelle, et si l'on ne prend pas garde, le "savoir" constitué tout au long de la transformation, peut très vite se dilapider, risquant ainsi de faire perdre la maîtrise de la nouvelle situation.
C'est en cela que le Knowledge Management, qui consiste à créer et faire vivre une base de partage du savoir, permet d'ancrer durablement le changement.
Mais il s'agit là d'une autre histoire.
A bientôt,
Déborah Flahaut
Tendance Transfo
